Participación en cuentas de salud HSA sube a 83% entre empl…

La participación de empleados en cuentas de ahorro para salud (HSA, por sus siglas en inglés) alcanzó 83% durante el último año, un aumento notable frente al 73.4% registrado el año anterior, según la encuesta anual del Plan Sponsor Council of America (PSCA) patrocinada por HSA Bank ^[3]. El dato confirma una tendencia creciente: estos instrumentos dejan de ser solo un mecanismo para gastos médicos y empiezan a consolidarse como herramientas de bienestar financiero.

Sin embargo, el mismo reporte advierte una desconexión relevante. A pesar del crecimiento en adopción, solo una cuarta parte de los empleadores posiciona las HSA como parte de una estrategia de ahorro para el retiro ^[3]. Para equipos de RRHH en Latinoamérica, donde los beneficios financieros ganan peso en la atracción y retención, el hallazgo ofrece una lección anticipada sobre cómo diseñar programas similares.

Contexto

Las HSA son cuentas con ventajas fiscales vinculadas a planes de salud de deducible alto en Estados Unidos. Permiten a los trabajadores ahorrar e invertir para gastos médicos presentes y futuros. Según la encuesta de PSCA, el saldo promedio de estas cuentas llegó a $6,477 dólares, mientras que 22% de los participantes invirtió sus ahorros, cifra superior al 20.3% del año anterior y al 18.9% de hace dos años ^[3].

El reporte también muestra avances del lado del empleador: 68.5% de las organizaciones ofrece ahora opciones de inversión dentro de las HSA, un incremento de 12.8% respecto a 2022 ^[3]. Hattie Greenan, directora de investigación y comunicaciones de PSCA, señaló que estas cuentas "están evolucionando de un vehículo de gasto en salud hacia una estrategia importante de bienestar financiero y ahorro para el retiro" ^[3].

Análisis

El salto en participación sugiere que los empleados responden cuando los beneficios se comunican y estructuran bien. Los empleadores están ampliando el soporte mediante contribuciones, inscripción automática, opciones de inversión y herramientas de apoyo a la decisión, según el reporte ^[3].

El cuello de botella está en la educación. Casi dos tercios de los empleadores (65.5%) identifican la educación de los empleados como su principal preocupación respecto a las HSA, pero solo la mitad ofrece formación únicamente durante el periodo de inscripción abierta ^[3]. Es decir, la comunicación se concentra en una ventana breve del año y se abandona el resto del ciclo.

Para RRHH, el patrón resulta familiar: ocurre lo mismo con otros beneficios subutilizados, desde programas de asistencia al empleado hasta planes de pensiones complementarios. El beneficio existe, pero sin educación continua el trabajador no percibe su valor real.

Implicaciones para RRHH

Aunque las HSA son un instrumento del sistema estadounidense, la dinámica que revela la encuesta aplica directamente al diseño de beneficios en Latinoamérica, donde seguros médicos, planes de ahorro y beneficios flexibles enfrentan retos similares de adopción.

Lecciones prácticas del reporte:

• Educación continua, no anual: limitar la comunicación de beneficios a la ventana de inscripción reduce su uso efectivo; conviene distribuir mensajes a lo largo del año.
• Posicionamiento de largo plazo: presentar un beneficio solo como gasto corriente desperdicia su potencial como herramienta de planificación financiera y retención.
• Apoyo a la decisión: las herramientas que ayudan al empleado a elegir y usar el beneficio elevan la participación, como muestra el caso de las HSA ^[3].
• Medición de uso real: más allá de la oferta, importa cuántos empleados contribuyen, invierten o aprovechan el beneficio; esos indicadores revelan si el programa funciona.

En mercados donde la inflación erosiona el poder adquisitivo, los beneficios con componente de ahorro e inversión pueden diferenciar a un empleador. Pero su impacto depende de que el trabajador entienda cómo usarlos y por qué le convienen.

Conclusión

El aumento de la participación en HSA a 83% demuestra que los empleados adoptan los beneficios financieros cuando se les facilita el acceso ^[3]. La brecha pendiente está en la estrategia: mientras solo una minoría de empleadores las vincule al retiro y la educación se limite a la inscripción abierta, parte del valor se perderá. Para RRHH en la región, la enseñanza es clara: diseñar el beneficio es apenas el primer paso; comunicarlo de forma continua y con visión de largo plazo es lo que convierte una prestación más en una ventaja real de talento.