Uno de cada tres empleados ve el retiro fuera de su alcance

Contexto

El retiro anticipado deja de ser una meta realista para la mayoría de los trabajadores. Una encuesta nacional aplicada a 1.000 empleados en Estados Unidos por MyPerfectResume.com encontró que 71% considera que el modelo conocido como FIRE —independencia financiera y retiro temprano— es inalcanzable para la mayoría o solo posible para hogares con altos ingresos ^[1].

El estudio, difundido por HR Executive el 28 de agosto de 2026, muestra que 55% de los encuestados espera retirarse a los 65 años o después, y 14% no prevé retirarse por completo. En conjunto, uno de cada tres trabajadores cree que el retiro está fuera de su alcance ^[1].

“FIRE puede resultar atractivo, pero para muchos trabajadores la realidad se mueve en dirección contraria”, señaló Jasmine Escalera, experta en carrera de MyPerfectResume, citada por HR Executive ^[1].

Análisis

El retiro se convierte así en una meta móvil, no en un hito fijo. Para las organizaciones, esto implica convivir con plantillas en las que personas en etapas muy distintas de su carrera trabajarán juntas durante más tiempo.

Escalera advierte que este escenario exige nuevas respuestas de RRHH: si los empleados permanecen más años en activo, necesitarán oportunidades continuas de desarrollo, actualización de habilidades y crecimiento profesional ^[1].

Al mismo tiempo, la permanencia prolongada de trabajadores con experiencia puede ayudar a conservar conocimiento institucional, siempre que se abran vías de avance para las generaciones más jóvenes. La clave estará en evitar cuellos de botella en movilidad y liderazgo ^[1].

El fenómeno también se conecta con otras transformaciones del entorno laboral. Un análisis publicado en Perspectives on Psychological Science documentó una caída acumulada de 28% en las palabras habladas por día en un periodo de 20 años, con una reducción estimada de 338 palabras diarias por año ^[5]. Aunque el estudio no establece causas ni se limita al ámbito laboral, refuerza una preocupación creciente: la interacción humana significativa puede estar debilitándose justo cuando las carreras se alargan.

Implicaciones para RRHH

Para los equipos de recursos humanos en Latinoamérica, la tendencia observada en Estados Unidos ofrece una señal anticipada. En mercados donde la informalidad, la presión salarial y el acceso desigual a pensiones ya complican la planeación del retiro, una carrera más larga puede volverse una realidad estructural y no una excepción.

Esto tiene consecuencias operativas concretas:

• Rediseñar planes de carrera para sostener motivación y aprendizaje en etapas tardías.
• Crear programas de mentoría intergeneracional que transfieran conocimiento sin frenar la promoción interna.
• Evaluar brechas de habilidades entre trabajadores con trayectorias largas y perfiles más jóvenes.
• Revisar beneficios, bienestar y salud ocupacional para poblaciones que permanecerán más años en activo.
• Incorporar evaluaciones periódicas de competencias y potencial para tomar decisiones de movilidad con mayor objetividad.

La planeación de sucesiones también cambia. Si una parte relevante de la fuerza laboral no se retira en los plazos esperados, las empresas deberán equilibrar retención de talento senior con oportunidades reales para nuevos líderes.

Conclusión

El hallazgo de MyPerfectResume no solo describe una preocupación financiera individual; anticipa una transformación en la estructura etaria y en la dinámica interna de las organizaciones ^[1].

Para RRHH, el reto no será únicamente acompañar carreras más largas, sino hacerlo sin bloquear el desarrollo de quienes entran al mercado laboral. Las empresas que logren combinar experiencia, aprendizaje continuo y movilidad interna estarán mejor preparadas para una fuerza de trabajo más diversa en edad y expectativas.