Gen X: casi 1 de cada 5 no espera jubilarse por completo

Casi uno de cada cinco trabajadores de la Generación X no espera jubilarse por completo

La salida de la fuerza laboral ya no es un hito fijo para un segmento creciente de trabajadores. Una encuesta de la firma Zety, citada por HR Executive, revela que el 19% de los miembros de la Generación X en Estados Unidos no espera jubilarse por completo en ningún momento de su vida ^[4].

El dato es el síntoma más visible de una presión financiera acumulada. Según el reporte, casi dos de cada cinco trabajadores de este grupo etario esperan extender su vida laboral más allá de la edad de jubilación estándar o no retirarse nunca ^[4].

Contexto: una generación golpeada por crisis sucesivas

La investigación de Zety atribuye esta tendencia a una secuencia de disrupciones económicas que ha marcado la vida laboral de la Generación X. El reporte menciona la crisis de las puntocom, la crisis financiera de 2008 y la pandemia global como eventos que han erosionado la capacidad de ahorro de este grupo ^[4].

Jasmine Escalera, experta en carreras de Zety, señaló que esta generación "ha pasado gran parte de su vida laboral adaptándose a un desafío económico tras otro" ^[4]. La consecuencia directa es que la mayoría vive de cheque en cheque y se siente menos segura de lo que anticipaba en esta etapa de su vida, según la encuesta ^[4].

Más de la mitad de los encuestados afirmó que las recesiones económicas pasadas debilitaron su confianza en su estrategia de jubilación. Dentro de ese grupo, un 20% perdió completamente la confianza y realizó cambios importantes en sus planes ^[4].

Análisis: la línea de meta se desplaza

El estudio detalla las nuevas expectativas de edad de retiro entre los trabajadores de la Generación X. Solo un 15% planea jubilarse a los 59 años o antes. El resto distribuye sus expectativas en rangos que van desde los 60 hasta más allá de los 68 años, con un 19% que no espera dejar de trabajar por completo ^[4].

"Los hallazgos apuntan a una perspectiva de jubilación moldeada por restricciones financieras en lugar de un cronograma fijo", concluye el reporte de Zety ^[4]. La crisis, añade, se extiende más allá de los ahorros y afecta cómo los trabajadores abordan el gasto, los ingresos adicionales, la deuda y el momento del retiro.

Implicaciones para RRHH en Latinoamérica

Aunque la encuesta se realizó en Estados Unidos, la tendencia es una señal de alerta para los departamentos de RRHH en Latinoamérica. La región enfrenta desafíos estructurales similares, como sistemas de pensiones con cobertura limitada y una alta informalidad laboral, que pueden amplificar el fenómeno.

Para los equipos de gestión de talento, esto implica que la planificación de la sucesión y la gestión del conocimiento deben adaptarse a una realidad donde los trabajadores mayores permanecen activos por más tiempo. No se trata solo de retener talento joven, sino de diseñar roles y trayectorias que aprovechen la experiencia de empleados que no pueden o no desean retirarse.

Las acciones concretas que RRHH puede considerar incluyen:

• Programas de bienestar financiero: Ofrecer asesoría y herramientas para la planificación del retiro, independientemente de la edad del empleado.
• Flexibilidad en roles: Diseñar posiciones a tiempo parcial o de consultoría para trabajadores en edad de pre-jubilación que necesitan seguir generando ingresos.
• Planes de sucesión dinámicos: Revisar los planes de carrera y sucesión para no asumir fechas de salida rígidas basadas en la edad.
• Capacitación continua: Invertir en la actualización de habilidades de trabajadores mayores para mantener su empleabilidad y productividad.

Conclusión

El dato de Zety sobre la Generación X en Estados Unidos es un indicador de una transformación más amplia en la relación entre trabajo, edad y seguridad financiera. Para RRHH en Latinoamérica, la lección es clara: la jubilación ya no puede tratarse como un evento predecible. La gestión del talento debe incorporar la incertidumbre financiera de los empleados como una variable central en la planificación de la fuerza laboral.