Despidos en EE.UU. caen 41%, pero el riesgo es otro

Despidos en EE.UU. caen 41%, pero el riesgo es otro

Los empleadores estadounidenses anunciaron 477.033 recortes de empleo hasta julio, una cifra 41% menor que la registrada en el mismo periodo de 2025, según datos de Challenger, Gray & Christmas ^[3]. Sin embargo, el sector tecnológico concentró 149.023 de esos recortes, un aumento de 67% respecto al año anterior ^[3].

Para Jason Averbook, cofundador de la firma de estrategia en IA Now to Next, estos números funcionan como un "espejo retrovisor" que además está "bastante sucio" ^[3]. Los conteos de despidos reportan lo que ya ocurrió con las plantillas, pero no indican si el trabajo mismo está siendo rediseñado.

Contexto

Los reportes de despidos documentan anuncios públicos de reducciones de personal y la escala visible de los recortes. No muestran qué tareas fueron eliminadas, automatizadas o reasignadas, ni si los empleados fueron reubicados internamente ^[3].

Averbook sostiene que lo que parece una recuperación en la contratación es en realidad una "reasignación". Las empresas están intercambiando capacidades dentro de sus plantillas: los roles desconectados de la IA, los datos o el juicio humano se están reduciendo, mientras que los vinculados a esas áreas reciben impulso ^[3].

Análisis

La mezcla de habilidades bajo un número de plantilla plano se mueve más rápido que los organigramas pueden rastrear. "Mi recomendación a quienes siguen conduciendo con ese espejo retrovisor y esperan una 'recuperación' amplia es que están esperando algo que no va a ocurrir", afirmó Averbook ^[3].

El ejecutivo argumenta que una estrategia de talento que se limita a cubrir vacantes ya está detrás del negocio que debería servir. La retención, agregó, dejó de ser un problema de compensación para convertirse en un problema de relevancia: las personas permanecen donde pueden verse creciendo ^[3].

Implicaciones para RRHH

Para los equipos de recursos humanos en Latinoamérica, la advertencia es directa: gestionar por número de empleados ya no es suficiente. El ejercicio más útil, según Averbook, es mapear las capacidades que la organización necesitará en un horizonte de 18 meses, identificar quién ya las tiene o podría desarrollarlas, y darles una razón real para quedarse ^[3].

Acciones concretas que RRHH puede implementar:

• Auditar capacidades, no solo vacantes: identificar qué habilidades se están perdiendo y cuáles se necesitan desarrollar internamente.
• Revisar la movilidad interna: antes de abrir una requisición externa, evaluar si alguien dentro de la organización puede crecer hacia ese rol.
• Replantear la retención: más allá del salario, ofrecer rutas de desarrollo visibles y proyectos que mantengan a las personas relevantes.
• Monitorear el rediseño del trabajo: no solo cuántos roles se eliminan, sino qué tareas se automatizan y cuáles se reasignan.

Conclusión

El mercado laboral no está simplemente recuperándose o deteriorándose: está cambiando de forma. Para RRHH, el desafío es dejar de mirar el espejo retrovisor de los despidos y empezar a gestionar las capacidades que el negocio necesitará, no solo las que ya perdió.