La estructura de deducibles y coseguros está alterando el calendario de reclamos de salud en los planes corporativos. Brown & Brown, una de las mayores firmas de seguros y beneficios, reportó menores costos en el primer semestre de 2026, pero anticipa una concentración de gastos hacia el cierre del año.
Los deducibles altos están cambiando el calendario de los reclamos de salud
La firma de seguros, gestión de riesgos y beneficios Brown & Brown reportó que sus costos por reclamos de planes de salud fueron al menos $5 millones menores en el segundo trimestre de 2026 frente al mismo periodo de 2025, y al menos $22 millones menores en el primer semestre del año [3]. La causa: la estructura de deducibles altos está retrasando el momento en que llegan los reclamos.
El tema surgió durante una llamada de resultados con analistas de valores, cuando Pablo Singzon, de JPMorgan Chase & Co., preguntó si esos factores favorables se mantendrían en la segunda mitad del año [3]. R. Andrew Watts, director financiero de la compañía, respondió que no: "Como casi todas las demás empresas, trabajamos diligentemente para gestionar nuestros reclamos de salud. Normalmente aumentan hacia el final del año, según la estructura de nuestro plan" [3].
Contexto: el efecto del deducible en el flujo de reclamos
En los planes de salud con deducibles altos, los empleados pagan de su bolsillo los primeros gastos médicos del año hasta alcanzar el deducible. Eso significa que durante los primeros meses los reclamos que asume el empleador son menores, y se concentran en la segunda mitad del año, cuando más trabajadores ya superaron ese umbral [3].
El fenómeno no es nuevo, pero su magnitud ya es suficiente para generar preguntas de inversionistas externos y de los responsables internos de las empresas [3]. En el caso de Brown & Brown, la variación fue visible en los resultados trimestrales: la compañía reportó $288 millones de utilidad neta sobre $1.7 mil millones de ingresos en el segundo trimestre, frente a $231 millones sobre $1.3 mil millones en el mismo periodo de 2025 [3].
El entorno de costos tampoco da tregua. Las tarifas de productos de beneficios vendidos por la firma subieron entre 9% y 11% respecto al segundo trimestre de 2025, mientras que los costos de seguros médicos y farmacia aumentaron entre 8% y 10%, según J. Powell Brown, director ejecutivo [3].
Análisis: por qué importa más allá de Estados Unidos
Aunque el sistema de salud corporativa de Estados Unidos tiene particularidades —los empleadores pagan la cobertura grupal por prácticas que se originaron durante la Segunda Guerra Mundial, cuando el gasto en beneficios de salud quedó exento de impuestos federales [1]—, la lección sobre estacionalidad de costos es transferible.
En América Latina, muchas empresas ofrecen planes de salud complementarios, pólizas colectivas o esquemas de reembolso con topes anuales, copagos o deducibles. Esas estructuras generan patrones de uso similares: el gasto no se distribuye de forma uniforme durante el año, y los periodos de bajo consumo aparente pueden dar una imagen engañosa del costo real del plan.
El caso de Brown & Brown muestra además que estas fluctuaciones ya son un tema de transparencia financiera: una variación en reclamos puede terminar explicada ante analistas en una llamada de resultados [3].
Implicaciones para RRHH
Para los equipos de recursos humanos y compensaciones en la región, el episodio deja varias enseñanzas prácticas:
- Presupuestar con estacionalidad: no proyectar el gasto anual de salud a partir de los primeros meses del año. Los periodos iniciales suelen subestimar el costo real cuando el plan incluye deducibles, copagos o topes.
- Anticipar el segundo semestre: si el plan reinicia deducibles o beneficios por año calendario, conviene modelar una concentración de reclamos hacia el cierre del año y reservar presupuesto para ello.
- Comunicar con datos: cuando la dirección financiera o los inversionistas pregunten por variaciones en costos de beneficios, RRHH debe poder explicar el efecto de la estructura del plan, no solo el número agregado.
- Vigilar la tendencia de costos: con incrementos de entre 8% y 10% en costos médicos y de farmacia reportados por Brown & Brown [3], las renovaciones de pólizas colectivas en la región probablemente enfrenten presiones similares.
- Revisar el diseño del plan: deducibles altos pueden contener el gasto en el corto plazo, pero también desalientan la atención preventiva y postergan tratamientos, con efectos posteriores en ausentismo y salud de la plantilla.
Conclusión
La experiencia de Brown & Brown ilustra un principio que aplica a cualquier empresa con beneficios de salud estructurados por año calendario: un primer semestre con reclamos bajos no es necesariamente un ahorro, sino un gasto diferido. Para RRHH, la clave está en leer el patrón de uso del plan durante todo el ciclo anual, presupuestar la concentración de costos del segundo semestre y explicar esas variaciones con claridad ante finanzas y la alta dirección.
Fuentes consultadas
- [1] 15% of mid-size employers are likely to adopt ICHRAs — HR Executive
- [2] AI productivity claims are 95% ‘still to come’, Fed finds — HR Executive
- [3] Health claims may change in second half of year, says Brown & Brown — HR Executive
- [4] New data puts a number on the great AI regret — HR Executive
- [5] Amazon tests Gartner’s entry-level jobs warning — HR Executive
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